KSF HR-handboek | H2: ‘De praktische, operationele kant’

Hier vind je hoofdstuk 2 van de korte versie van het KSF HR-handboek. Geschreven door Hester Stehouwer, Lead WFM en BI bij Rabobank & Judith van Paridon, ambassadeur KSF. Of download direct de verkorte versie van het handboek. Leden kunnen het volledige handboek terugvinden in de KSF Ledenomgeving. Deze omgeving is ook toegankelijk voor niet-leden. Je vind hier tevens het verslag en de opname van het KSF HR-congres.

H2

Hybride werken vraagt ook aandacht voor je werving- en selectieprocessen, je onboardingprogramma, het borgen van kwaliteit en online samenwerken. En wat is dan nog de functie van het kantoor? In dit hoofdstuk vind je tips voor de praktische, operationele kant van hybride werken. Werving, selectie en onboarding

Mogelijkheid tot thuiswerken vermelden in de vacature
Deelshifts invoeren
Online sollicitatiegesprek: goed testen, ook door kandidaat
Bij remote onboarding extra aandacht voor de nieuwe medewerkers en maak duidelijk dat hij onderdeel is van de organisatie en neem direct alle doelen en verwachtingen door
Remote inwerken: vaste buddy en vraagbaak
Introduceer bijvoorbeeld gamification op de werkvloer als laag over de werkzaamheden.

Borgen van de kwaliteit

Continu coachen en monitoren
Coachen op afstand: hierdoor kun je belangrijke non-verbale informatie missen. Zorg voor korte coachsessies waarbij je meer persoonlijke vragen stelt. Coach vaker en intensiever en werk aan de vertrouwensband.
QM op afstand: QM brengt structuur en effectiviteit in het coachproces, zorgt voor kwaliteit, zorgt voor procesverbetering en meet de klanttevredenheid.
Borg het QM-proces door middel van een protocol, zie ook het KSF-protocol op onze website. Voorheen was de investering van een QM-tool een behoorlijke uitgave, momenteel zijn er aanbieders die QM aanbieden als een service, dus zonder zware investeringen.

Functie van het kantoor en de juiste balans Hybride werken is nieuw en tegelijkertijd kunnen we niet meer zonder. Deels thuis, deels op kantoor, deels bij onze klanten wordt voor veel organisaties de nieuwe norm. Voor sommigen is het heel helder: ‘Ik ga nooit meer naar kantoor’ of ‘Ik kan niet wachten tot ik weer alle dagen naar kantoor kan’. En voor de meesten is het een combinatie, ze willen zelf de regie hebben over wanneer thuis of op kantoor. Voorheen was het op kantoor waar het gebeurde; het inspireren van gedragingen en samenwerkingsvormen werden daar ontwikkeld en vormgegeven. Hoe doe je dat in een hybride vorm? Nog steeds digitaal, en wat is dan nog de functie van je kantoor? Heb je alle locaties nog nodig, om welke reden kom je naar kantoor of werk je vanuit huis? Hoe gaan we hybride werken dan vormgeven? Bij sommige organisaties wordt er gesproken over minimaal twee dagen in de week op kantoor. Als je deze vorm kiest, worden direct door medewerkers de vragen gesteld; ‘Waarom moeten we naar kantoor komen?’ , ‘ Waarom dan twee en geen drie of een dag?’ , maar ook ‘Op welke dagen van de week dan?’. Of leggen wij in deze kwestie de verantwoordelijkheid bij de medewerker? Mocht je voor het laatste kiezen, dan komt direct de volgende vraag: ‘Maar hoe dan?’ Een deel werkt dan vanuit huis en het andere deel zit gezamenlijk in een vergaderruimte. Jeroen Blijsie beschrijft het als les 3 in zijn ‘Zeven lessen over online interactie’: Hebben wij dan de keuze voor volledig thuis of volledig op kantoor? Nee, want we hebben met elkaar de beperkingen van 100% thuiswerken. Dan missen we het samen leren en ontwikkelen en vooral: elkaar ontmoeten. De puzzel zullen we niet direct leggen, de eindbestemming is nog niet met elkaar vastgesteld. Waardoor wij in onze gezamenlijke reis aandacht blijven houden voor onszelf; waar heb jij als individu behoefte naar, wat heb je geleerd en wat wil je vasthouden? Ga op zoek gaan naar nieuwe inzichten, blijf in gesprek met elkaar, experimenteer en laat het organische groeien. Zo zijn we samen op weg naar een hybride, fluid organisatie waarbij meerdere varianten worden omarmd en medewerkers zich geïnspireerd en verbonden voelen.