KSF juicht meerjarig cao-akkoord toe

De cao geldt voor facilitaire contactcenters die vallen onder de definitie van 'werkgever' in artikel 1 van de cao. Dit betekent dat jouw organisatie in Nederland medewerkers in dienst heeft die vanuit een zetel of (bij-)kantoor in Nederland contactcenteractiviteiten voor een of meer derden verrichten waarmee tenminste 50% van de omzet wordt behaald.

Ben je werkgever in de zin van de cao, dan kan de cao op verschillende manieren en op verschillende momenten voor jouw organisatie van toepassing worden.

1. Lid van WFC
Ben je lid van WFC dan geldt dat je op grond van je lidmaatschap de cao inclusief pensioenafspraken moet toepassen vanaf 1 januari 2024. Word je later in het jaar lid, dan geldt de verplichting van het moment van toetreden. Bepalingen uit de cao die voor dat moment al van kracht werden, moeten vanaf dat moment alsnog (maar zonder terugwerkende kracht) worden toegepast.

2. Verwijzing naar de cao in eigen arbeidsvoorwaardenregelingen
Ben je (nog) geen lid van WFC, maar heb je in de arbeidsovereenkomsten met je medewerkers of in je arbeidsvoorwaardenregeling staan dat je de CAO Facilitaire Contactcenters volgt, dan moet je de cao vanaf 1 januari 2024 toepassen op basis van de afspraken die je hebt met je medewerkers. Afhankelijk van de formulering die je hebt gebruikt, kan dit ook betekenen dat de pensioenregeling moet worden toegepast.

3. Algemeen verbindend verklaring (AVV)
Ben je (nog) geen lid van WFC en heb je ook in je arbeidsovereenkomsten of arbeidsvoorwaardenregeling géén afspraken gemaakt over de cao, dan geldt dat je deze toch moet toepassen vanaf het moment dat de CAO Facilitaire Contactcenters algemeen verbindend wordt verklaard. Een uitzondering geldt voor de pensioenregeling. Die kan niet algemeen verbindend worden verklaard.

Nee. De algemene verbindend verklaring (AVV) heeft geen terugwerkende kracht. Moet je op grond van de AVV de cao toepassen, dan geldt dit dus vanaf het moment dat de AVV van kracht wordt.

Let op: dit houdt echter niet in dat de (aanpassing van) arbeidsvoorwaarden die voor de datum van AVV van kracht werden (bijv. de salarisverhoging) niet van toepassing zijn. Deze moeten per AVV datum alsnog worden toegepast, maar dan dus zonder terugwerkende kracht tot 1 januari.

Nee. De pensioenafspraken vallen buiten de AVV. Het aanbieden van een pensioenregeling is verplicht voor leden van WFC en voor organisaties die zich daartoe in hun eigen arbeidsovereenkomsten of arbeidsvoorwaarden hebben verplicht. Voor overige organisaties is het niet verplicht, maar uiteraard vanuit goed en verantwoord werkgeverschap wel verstandig.

De CAO Facilitaire Contactcenters is een zogenaamde minimum-cao. Dit betekent dat je altijd ten gunste van de medewerker mag afwijken van de CAO.

Artikel 2 van de cao omschrijft welke medewerkers onder de werkingssfeer van de cao vallen.

De CAO Facilitaire Contactcenters 2024 geldt voor de klantcontactmedewerker (klantadviseur). De cao is niet van toepassing op de klantcontactmanager en stafmedewerkers. Het staat een organisatie vrij om de werkingssfeer in de eigen organisatie uit te breiden naar andere medewerkersgroepen.

Wil je meepraten en meebeslissen over de inhoud van de (toekomstige) cao, wordt dan lid van WFC. Het lidmaatschap van WFC staat open voor facilitaire contactcenters die lid zijn van KSF.

Meer informatie over het lidmaatschap vind je op de website van KSF of stuur een mail naar info@klantenservicefederatie.nl.

De salaristabel staat in artikel 13 lid 3 op pagina 15 van de cao.

Op basis van het functielevel van de medewerker (1, 2 of 3) kijk je in welke salarisrange het salaris van deze medewerker op 1 januari 2023 (let op: tweeduizend drieëntwintig) viel. Op dit salaris pas je het bijbehorende verhogingspercentage toe. Leidt de toepassing van het toepasselijke verhogingspercentage tot een uitkomst lager dan het minimum uursalaris in de laatste kolom, dan is het minimum uursalaris uit die kolom van toepassing.

Medewerkers hebben dus afhankelijk van hun salaris per 1 januari 2023 aanspraak op een verhogingspercentage van minimaal 5% en maximaal 15,60%.

Toeslagen die een vast onderdeel uitmaken van het salaris (en die bijvoorbeeld meetellen voor het vakantiegeld en de pensioenopbouw) zijn feitelijk al onderdeel van het basisloon waarover het bijbehorende verhogingspercentage moet worden toegepast.

Voor toeslagen die géén vast onderdeel van het salaris uitmaken hoeft dat dus niet.

Voor medewerkers die nà 1 januari 2023 in dienst zijn gekomen kijk je voor het bepalen van het verhogingspercentage naar het uurloon dat ze zouden hebben verdiend als ze op 1 januari 2023 in dienst waren gekomen.

Een salarisverhoging op basis van promotie of beoordeling blijft buiten beschouwing bij het bepalen van het verhogingspercentage. Het verhogingspercentage wordt in die situatie bepaald op basis van het salaris van de medewerker op 1 januari 2023.

Voor alle overige salarisverhogingen die na 1 januari 2023 plaatsvonden geldt dat deze worden gezien als een voorschot op de verhoging per 1 januari 2024 en dat deze daarop in mindering mag worden gebracht. Je kijkt voor het verhogingspercentage dus wel naar het salaris op 1 januari 2023 maar mag voor de feitelijke verhoging rekening per 1 januari 2024 houden met de verhoging die de medewerker al in de loop van 2023 heeft gehad.

Je bent alleen verplicht om de pensioenregeling in de cao aan te bieden wanneer je lid bent van WFC of wanneer je in je eigen arbeidsvoorwaardenregeling hebt opgenomen de CAO Facilitaire Contactcenters te volgen.

Wanneer je een pensioenregeling aanbiedt dan ben je verplicht die pensioenregeling te laten gelden voor alle medewerkers vanaf 18 jaar die onder de werkingssfeer vallen. Je kunt geen uitzonderingen maken voor (groepen van) medewerkers die geen behoefte (meer) hebben aan een pensioenregeling.

De pensioenregeling valt buiten de algemeen verbindendverklaring (AVV) en het aanbieden van ervan is een vrije keuze als de werkgever in de eigen arbeidsvoorwaarden niets over het volgen van de CAO Facilitaire Contactcenters heeft opgenomen. Als je vrijwillig een pensioenregeling aanbiedt, bepaal je zelf de voorwaarden van de regeling. Je kunt daarbij wel de cao als uitgangspunt nemen.

De verplichting in de cao ziet alleen op het aanbieden van een ouderdomspensioen. Het gaat om een zogenaamde beschikbare premieregeling (PPI). De randvoorwaarden waaraan de regeling moet voldoen staan in de cao. Ook hier geldt dat dit minimumvoorwaarden zijn en dat je ten gunste van de medewerker hiervan mag afwijken.

Zo kun je bijvoorbeeld besluiten ook een partner- of wezenpensioen of ANW-verzekering aan te bieden. Anders dan voor het ouderdomspensioen, mag je voor deze wel een bijdrage in de premie vragen.

Pensioenen zijn ingewikkelde materie. Laat je daarom goed adviseren en vraag altijd bij meerdere verzekeraars offertes op.

Het uitgangspunt van de cao (artikel 2) is dat positieve verschillen in arbeidsvoorwaarden die bestaan op het moment dat de cao in werking treedt gehandhaafd blijven. Dit wil echter niet zeggen dat bijstelling van de arbeidsvoorwaarden in jullie organisatie niet mogelijk is. Of dit in jullie situatie ook daadwerkelijk kan, hangt van heel veel verschillende zaken af. Laat je hierover dan ook goed informeren door een specialist op dit terrein.

Uitzendkrachten vallen onder de inlenersbeloning en hebben recht op dezelfde beloning als eigen medewerkers in dezelfde of gelijkwaardige functie.

Het is belangrijk om te beseffen dat uitzendkrachten via de uitzendcao aanspraak hebben op een pensioenregeling. Iets om rekening mee te houden als je geen pensioenregeling aanbiedt en de uitzendkracht in dienst wilt nemen.