Hoe ga je om met je HR-strategie in tijden waarin niets meer is het zoals het was? Juist nu moeten we denken en doen. Verandert de HR-strategie op korte en lange termijn? Tegelijkertijd moeten we snel handelen en veel offline verplaatsen naar online. Wat betekent dat voor je mensen, werkwijzen, privacy en databeheer? Tijdens de KSF-webinar HR op 18 juni deelden experts Bea Aarnoutse van PROOF en Walter Hueber van Cammio hun expertise over recruitment, onboarding, reboarding en alignment in veranderende tijden.
Terug naar het nieuwe normaal
Bea vertelt ons meer over feiten en cijfers, engagement en alignment in veranderende tijden en tot slot hoe je daarmee aan de slag gaat.
Waar eerst vooral de focus lag op gezond blijven en zaken omzetten naar online, richten we ons nu op het nieuwe normaal. En het nieuwe normaal betekent natuurlijk ook verandering. Houd tijdens het proces rekening met de curve van Kübler-Ross waar de meesten dan doorheen gaan: hebben ze straks nog hun baan, hoe gaat het nieuwe normaal er uit zien en meer.
Afbeelding: curve van Kübler-Ross
Feiten en cijfers
Bea laat ons een aantal resultaten zien uit het corona-onderzoek onder medewerkers van Motivaction en PROOF:
Duidelijke visie en strategie
56% geeft aan na corona thuis te willen werken. 57% geeft aan meerdere keren per week naar kantoor te willen zodra het weer mogelijk is. 60% geeft aan zijn collega’s te missen. Ontwikkel vanuit leiderschap een heldere visie en strategie voor thuiswerken en draag die uit binnen de organisatie. En betrek je medewerkers daarbij: wat is er nodig om de medewerker zo welkom mogelijk te laten voelen? Hoe kijken zij aan tegen thuiswerken en naar kantoor komen? Er is namelijk niet 1 type medewerker en dus ook niet 1 manier voor reboarding. Bea: “Soms moet je eerst vertragen voordat je gaat versnellen: wat komt er op je af? Daarna maak je keuzes.”
Flexibelere werkuren biedt kansen
42% wil zijn werkuren voortaan graag flexibeler inzetten. Dit is een positieve ontwikkeling voor klantcontact gezien de klantbehoefte om 24/7 contact te hebben met organisaties en dat vraagt flexibiliteit in roostering van medewerkers.
Connectie en motivatie vasthouden
26% beleeft nu dat de zijn persoonlijke ontwikkeling stil staat. Dit percentage is het hoogst onder hoger opgeleiden, namelijk 32%. Doe hier als management iets mee; mensen gemotiveerd en connected houden is nu belangrijker dan ooit. Het gevoel van stilstaan kan onzekerheden met zich meebrengen. Neem daarom mensen ook actief mee in de vraag of ze straks nog een baan hebben. Hiermee voorkom je onrust in de organisatie.
Waardering en werkgeluk
63% voelt zich gewaardeerd en gezien door de directie/het management en 45% krijgt regelmatig de bevestiging van de manager goed bezig te zijn.
Last but not least: 70% van het werkgeluk wordt bepaald door de manager. En je hebt 5 keer meer kans van slagen van een verandering als leidinggevenden het juiste voorbeeldgedrag laten zien. Kwetsbaar opstellen als leidinggevende speelt hier ook een belangrijke rol. Medewerkers moeten zich durven uitspreken en zich veilig voelen, en dat kan alleen als je als leidinggevende het juiste voorbeeld laat zien.
Ook geeft Bea als tip om het sentiment te blijven meten in je organisatie: wat ervaren medewerkers? Medewerkers maken samen immers je bedrijf en bouwen je merkbeleving.
Waarom engagement en alignment?
Engagement en alignment zijn belangrijk in veranderende tijden om impact te maken. Als de juiste mensen de juiste dingen doen, dan merkt de klant dat namelijk ook. “Customers will never love a company until the employees love it first”, aldus Simon Sinek.
Bea stipt 5 uitgangspunten aan om mensen van de huidige naar de nieuwe situatie te begeleiden, ook wel reboarding genoemd: empathie, duidelijkheid, verbinding, feitelijk, consistentie en ritme. “HR en communicatie moeten meer samenwerken om echt effectief te zijn. Dat zie ik in de praktijk nog niet voldoende. Neem dit mee als tip voor reboarding.”
En hoe werk je dan aan de verandering? Daarvoor neemt Bea ons mee in 6 stappen, waarvan stap 1 en 2 heel belangrijk zijn om een verandering te doen slagen:
- Analyse: analyseer hoe mensen de huidige situatie ervaren en wat er bijvoorbeeld speelt op het gebied van instroom en uitstroom. Met goede cijfers creëer je draagvlak bij de directie voor verandering.
- Zorg dat je een verhaal hebt: Waar komen we vandaan en waar gaan we naar toe? Hoe komen we daar? Wat betekent dit voor jou als medewerker? Hoe helpen we jou en hoe we meten we ons succes? Met een goed verhaal bepaal je een duidelijke focus en richting naar een nieuwe situatie.
- Strategie: SMART maken en neem hierin de stem van klanten en medewerkers mee. Zij moeten immers de beleving overbrengen en ervaren. Wie bereik je, in welk ritme, via welke kanalen en met welke boodschap?
- Creatief concept: zorg voor een goed en gedegen creatief concept. Een goed concept zorgt voor verbinding, herkenbaarheid en consistentie.
- Uitwerking: je kunt nog zo’n mooie jukebox hebben, maar zonder platen is het niets waard. Practice what you preach!
- Meten en bijsturen: wat doet de verandering met mensen? Blijf dit meten en analyseren voor continue verbinding en verbetering.
Download hier de presentatie van Bea met daarin een toelichting op de 6 stappen en meer.
Recruitment en onboarding op afstand
Recruitment en onboarding of afstand, dat brengt uitdagingen met zich mee. Hoe creëer je dan een positieve kandidaatbeleving en hoe kan technologie hierbij ondersteunen? Walter neemt ons mee in de kracht van recruitment en onboarding op afstand en laat voorbeelden zien van technologieën die HR-processen op afstand mogelijk maken.
Verschillende onderzoeken wijzen uit dat video een zeer krachtige taal en vorm van communicatie is: 95% van de boodschap via video blijft hangen t.o.v. 10% bij een boodschap via tekst. Dat biedt kansen voor videorecruitment. Niet alleen voor het ontvangen van sollicitaties, maar ook voor organisatie om kandidaten te werven en mee te nemen in wat de functie en het werken voor jou organisatie inhoud.
Walter toont in zijn presentatie technologieën die geschikt zijn voor recruitment en onboarding op afstand. Ook vind je hier een mooi overzicht van tools voor verschillende doeleinden en gebruikers in het HR-proces.
Interviewformats
Er zijn verschillende formats voor recruitment op afstand, allen met het voordeel dat het gesprek bekeken kan worden na afloop:
- Videopitch: kandidaten sturen een videopitch van 30 seconden over waarom zij de beste kandidaat zijn. Een van de kandidaten geeft aan die via WhatsApp te regelen, uiteraard AVG-proof ingericht
- Geautomatiseerde interview: hierbij interview je kandidaten op afstand met eenzelfde vragenset, die zij vooraf ontvangen. Zo kun je goed kandidaten vergelijken en de vragen koppelen aan de functieprofiel. Een van de deelnemers heeft dit inmiddels toegepast op een speed-dateformat en geeft aan dat de ervaringen zeer positief zijn. Het geeft goed vergelijkbare input en kandidaten kunnen zich voorbereiden
- Live-interview met beeld en geluid, en dit kun je ook toepassen voor onboarding
Walter geeft ook nog een aantal final tips: vergeet niet je glimlach tijdens een videogesprek. Dat kan er nog wel eens bij inschieten met een lijst aan vragen die gesteld moeten worden. En zeer belangrijk: denk eraan dat het AVG-proof ingericht is. Klik hier voor nog meer interessante tips.
We danken alle sprekers en deelnemers voor hun actieve bijdrage.
Zelf spreken en/of hosten?
Wil je ook een keer een KSF-expertsessie HR bijwonen? Houd dan onze agenda in de gaten. Of ook een keer een expertsessie hosten of weet je een interessant onderwerp voor een expertgroep? Meld je bij Susan Soleimani, Sr. Manager Projecten, via susan.soleimani@klantenservicefederatie.nl.
