A great place to work: Spril over de toegevoegde waarde

Deel dit bericht:
Share on Facebook
Facebook
Share on LinkedIn
Linkedin

In de serie interviews met leden spreken we met Edwin van der Hilst, directeur van Spril, advies- en detacheringsbureau voor WFM. In 2018 én 2019 ontving Spril het certificaat Great Place to Work. Hoe dat in zijn werk is gegaan en welke toegevoegde waarde het bedrijf ervaart, vertelt Edwin ons graag. In deze tijd van thuiswerken kan er niet genoeg aandacht zijn voor goed werkgeverschap en het betrekken van medewerkers.

Herkenbaar voor meer bedrijven, waarschijnlijk: medewerkers zijn de ambassadeurs van het bedrijf. Ze zijn er trots op er te werken en laten dat zien door filmpjes te maken van hun werk. Maar als je ze vraagt wat het precies is wat hun werkgever zo leuk maakt, kunnen ze dat niet goed formuleren. Het was voor Edwin de aanleiding om op zoek te gaan naar een middel om dat wel te kunnen. Zijn bedrijf ging al jaren goed en hij was toe aan een volgende stap om waarde toe te voegen voor de medewerkers.

De organisatie Great Place to Work werd benaderd, een programma waar wereldwijd 6.000 organisaties aan meedoen. De beoordeling bestaat uit twee delen: de vertrouwensindex onder medewerkers en de culture-audit door de werkgever. Medewerkers vullen een vragenlijst in met 58 onderwerpen als vitaliteit, trots, jezelf kunnen zijn en autonomie in je werk. Werkgevers worden ge-audit op 9 thema’s als luisteren, inspireren, bedanken en vieren.

“In het eerste jaar viel op dat we op vrijwel elk item heel hoog scoorden,” vertelt Edwin. Dat was een bevestiging van het DNA van het bedrijf. “Onze medewerkers voelen zich onderdeel van een genootschap, een verscheidenheid aan mensen die als ze samenkomen heel bijzonder worden, een familiegevoel hebben.” De kernwaarden van de organisatie zijn persoonlijk, snelheid en bravoure en daarop worden nieuwe medewerkers ook geselecteerd. Niet met het oog op snel succes, maar met de langetermijndoelen in het achterhoofd. De certificering moest de bevestiging zijn van dat gevoel en was dat ook.

In het tweede jaar is dat uitgebouwd en kwamen er nieuwe inzichten, mede door de ondersteuning van de certificerende organisatie. Bij een wereldwijde vergelijking tussen wel en niet gecertificeerde bedrijven bleek het verschil in klanttevredenheid 3 punten: 8,3 vs. 5,3. Blije medewerkers leveren uiteindelijk blije klanten op. Dat wekt vertrouwen en klanten én medewerkers gunnen je meer. Tevens is het een teken van goed werkgeverschap om te zorgen voor blije medewerkers. Ook oud-medewerkers blijven blij met je, ze blijven ambassadeurs van jou als werkgever.

Edwin wil vasthouden aan de certificering, het is niet een traject van 1 of 2 jaar. “Ik ziet het als een goed middel voor 5 tot 10 jaar, omdat het een manier van werken is geworden. Een manier van werken die veel oplevert. Het ziekteverzuim is minimaal (0,8%), ongewenst verloop is in de afgelopen jaren slechts 1 keer voorgekomen en conflicten op de werkvloer kennen we niet,” laat Edwin weten.

Hij heeft een tip voor managers die ook willen certificeren en op zoek zijn naar argumenten om de directie ervan te overtuigen: “Ga niet fixen wat stuk is.” Daarmee bedoelt hij dat je niet moet aankomen met een probleem en daar een oplossing voor bieden, maar juist moet inzetten op argumenten die aansluiten bij de kernwaarden van het bedrijf. Goed werkgeverschap is een belangrijk doel en deze certificering levert veel op, als je het goed doet. Het is geen programma dat grote investeringen vergt, het is laagdrempelig en schaalbaar. Bovendien levert het een netwerk op en daar heb je altijd baat bij.

 

Goed werkgeverschap is voor de KSF een belangrijk thema. Lees op onze website over het initiatief voor de herpositionering van het vakgebied, van de KSF en Ernst-Jan Kruize.

We spreken regelmatig met leden om onderlinge uitwisseling van ervaringen en tips te faciliteren, nu het niet mogelijk is om elkaar fysiek te ontmoeten op de expertgroepsessies. Lees meer interviews met leden op deze pagina.