KSF HR-handboek | H1: ‘Ontwikkeling en leren: bij de tijd, het werk en jezelf blijven’

Klantenservice Federatie

Hier vind je hoofdstuk 1 van de korte versie van het KSF HR-handboek. Geschreven door Ellen van Hennekeler, HR-expert bij eelloo & Marieke van Herp, Key Accountmanager National Account bij YoungCapital. Of download direct de verkorte versie van het handboek. Leden kunnen het volledige handboek terugvinden in de KSF Ledenomgeving. Deze omgeving is ook toegankelijk voor niet-leden. Je vind hier tevens het verslag en de opname van het KSF HR-congres.

H1

De arbeidsmarkt verandert voortdurend. Met name als gevolg van technologisering, flexibilisering en intensivering. De WRR (Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid, 2020) benoemt ze als de meest impactvolle factoren op werk. Deze ontwikkelingen maken dat banen verdwijnen, maar ook dat er weer nieuwe soorten werk ontstaan. 65% van de kinderen die nu naar de basisschool gaan, gaat werk doen dat nog niet bestaat (World Economic Forum, 2016). We zien het nu al gebeuren: de schoorsteenveger van vandaag is de zonnepanelenmonteur van morgen. Toch merken mensen er vaak weinig van dat ze achterlopen met hun kennis. Pas als je bijvoorbeeld ontslagen wordt of van baan wilt switchen, merk je dat het met achterstallige kennis moeilijk is om een nieuwe baan te vinden. Het belang van leren en ontwikkelen is daarmee groter dan ooit. Mensen moeten zich klaarmaken voor de toekomst. Dat betekent wendbaar zijn én blijven. Want alleen dan kun je mee blijven doen op de arbeidsmarkt. Leren en ontwikkelen: de stand van zaken Als we kijken naar het onderzoek van Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt van Maastricht University blijkt dat 54% van de medewerkers jaarlijks een cursus of training volgt. Dat is een veelbelovend cijfer. Tegelijkertijd zien we een ander beeld bij laagopgeleiden, flexwerkers en mensen ouder dan 55 jaar. Bij hen ligt dat percentage niet zo hoog. Bij deze drie groepen wordt door werknemer of werkgever het nut van ontwikkeling niet altijd ingezien. Flexwerkers willen bijvoorbeeld wel, maar werkgevers willen niet investeren. Daarmee rijst de vraag: ligt de verantwoordelijkheid voor ontwikkeling bij de organisatie of bij de medewerker? Het meest logische antwoord: bij beide. Wel moet de faciliterende rol vanuit de organisatie benadrukt worden; die is echt niet te onderschatten! De Britse onderwijskundige Charles Jennings ontwikkelde begin deze eeuw het 70:20:10-principe: waar 10% voorbehouden is aan formeel leren, zoals cursussen en trainingen, doe je 20% van alle nieuwe kennis op door te leren van anderen. Het overgrote gedeelte van leren doe je op het werk, simpelweg gezegd door nieuwe dingen te doen. Dat biedt dus veel ruimte voor organisatie én medewerkers om zelf te leren, van elkaar te leren en een structureel lerende organisatie te worden. We komen hierop terug met een aantal tips over hoe je daar handen en voeten aan kunt geven. Leren en ontwikkelen in de praktijk van de organisatie? Wanneer werk continu en structureel verandert, is aanpassingsvermogen belangrijk. De kwaliteiten en talenten die in je organisatie aanwezig zijn moeten steeds weer aan (veranderend) werk kunnen worden gekoppeld. Belangrijk dus om te weten welke kwaliteiten, capaciteiten en talenten er zijn, hoe die kunnen meebewegen en hoe medewerkers zich in lijn daarmee verder kunnen ontwikkelen. Hoe ga je daar als organisatie mee om? We noemen een aantal belangrijke stappen:
  • Communiceer structureel en consistent over het belang van leren en ontwikkelen.
  • Laat mensen inzicht krijgen in hun eigen kwaliteiten, capaciteiten, ambities en beperkingen.
  • Ga in gesprek over de inzichten die zijn opgedaan en haal feedback op.
  • Maak een plan en laat als organisatie zien wat de opties zijn en probeer daarbij buiten de hokjes te denken.
  • Laat het niet verzanden en bied medewerkers daadwerkelijk opties om plannen voor leren en ontwikkelen uit te voeren.
  • Betrek (enkele) medewerkers bij de plannen en communicatie over leren en ontwikkelen.
Vormen van leren en ontwikkelen We noemden eerder al het 10:20:70 principe van Charles Jennings. Het leren van elkaar en in de praktijk biedt een enorme bron aan mogelijkheden voor leren en ontwikkelen. En voor veel organisaties en medewerkers blijken die heel zinvol en haalbaar te zijn. Ook, of misschien wel juist, in hybride vormen. Denk hierbij aan:
  • Het aanbieden van een digitale leer- en ontwikkelomgeving
  • Workshops intern of extern georganiseerd
  • Geef de medewerker tijd en ruimte voor een verdiepingspresentatie aan bijvoorbeeld het team over een werkgerelateerd onderwerp dat hem/haar interesseert en waarin hij of zij zich verder wil ontwikkelen.
  • Laat iemand een kijkje nemen op een andere afdeling en daar een tijdje meedraaien.
  • Organiseer teamsessies waarbij vertegenwoordigers van verschillende afdelingen meer over hun werk vertellen en laat dat rouleren.
  • Koppel medewerkers die van elkaar kunnen leren aan elkaar en geef ze de tijd om kennis uit te wisselen
Leren en ontwikkelen is een ongoing proces dat vaak ook in de praktijk van de organisatie vorm kan krijgen. Zowel voor medewerkers als voor de organisatie is dat een gemiste kans. Wanneer leren en ontwikkelen integraal onderdeel zijn van het werk, zal talent op verschillende wijzen kunnen worden benut. Het liefst binnen de organisatie, maar soms ook buiten de organisatie. En ook dat is goed. Want het mes snijdt aan twee kanten. Als nieuwkomers ook blijvend hebben geleerd en zich hebben ontwikkeld, dan komt iedereen tot zijn recht en daar zijn we allemaal bij gebaat.